http://elpais.com/elpais/2015/11/20/opinion/1448049355_745816.html
lunes, 23 de noviembre de 2015
sábado, 21 de noviembre de 2015
La conciliación
La conciliación
es un mecanismo de solución de conflictos a través del cual, dos o más
personas gestionan por sí mismas la solución de sus diferencias, con la
ayuda de un tercero neutral y calificado, denominado conciliador.
La
conciliación es un procedimiento con una serie de etapas, a través de
las cuales las personas que se encuentran involucradas en un conflicto
desistible, transigible o determinado como conciliable por la ley,
encuentran la manera de resolverlo a través de un acuerdo satisfactorio
para ambas partes.
Además
de las personas en conflicto, esta figura involucra también a un
tercero neutral e imparcial llamado conciliador que actúa, siempre
habilitado por las partes, facilitando el dialogo entre ellas y
promoviendo formulas de acuerdo que permitan llegar a soluciones
satisfactorias para ambas partes.
En
general la conciliación se presenta como una oportunidad que la ley
otorga a las partes para que restablezcan sus ánimos a través de una
figura que puede ser de carácter judicial o extrajudicial y a la que
voluntariamente se someten a raíz de un conflicto con el fin de darle
existencia a un acto siempre que los derechos sean susceptible de
transacción, desistimiento o conciliación.
De
manera concluyente podemos decir que la conciliación es una manera de
resolver de manera directa y amistosa los conflictos que surgen de una
relación contractual o que involucre la voluntad de las partes, con la
colaboración de un tercero llamado conciliador, de esta manera se da por
terminadas sus diferencias, suscribiendo lo acordado en un acta
conciliatoria.
http://www.funlam.edu.co/modules/consultoriojuridico/item.php?itemid=49
jueves, 19 de noviembre de 2015
Diálogo como herramienta y camino en la resolución de conflictos.
https://www.youtube.com/watch?v=cnD4cdrSk6U
¿Conoces cual es el el Centro de Arbitraje y Amigable Composición de tu ciudad ?
La Cámara de Comercio de Medellín para Antioquia pone al servicio de los empresarios un mecanismo de arbitraje para la resolución de conflictos, en su compromiso por acompañar y apoyar el crecimiento de sus organizaciones y la competitividad empresarial.
El arbitraje es un servicio en el que pueden acceder las partes involucradas en un conflicto que de común acuerdo manifiestan su disposición para solucionarlo y aceptan la intervención de un jurista local o nacional como mediador en el proceso.
Esta herramienta alternativa ayuda a los empresarios a solucionar los problemas laborales, organizacionales y de negocios, de forma más rápida y económica, con la correcta asesoría de expertos en el tema.
El Centro de Arbitraje y Amigable Composición de la Cámara de Comercio de Medellín para Antioquia facilita la creación de acuerdos con plenos efectos legales, imparcialidad, calidad y confiabilidad.
https://www.youtube.com/watch?v=izOwx_PUgJM
miércoles, 18 de noviembre de 2015
¡¡COMO DAR DIRECCIONAMIENTO A LOS CONFLICTOS EMPRESARIALES!!
La importancia de la siguiente lectura es hacerla más amena
dándole la verdadera importancia a esta, enfocados en buscar ejemplos de cómo
grandes empresarios y directivos manejan los conflictos en sus grandes empresas
en tiempos anteriores como en la actualidad; a continuación una frase que
resalta mucho en este tema:
“Lo importante no es saber cómo evitar o suprimir el conflicto, porque esto suele tener consecuencias dañinas y paralizadoras. Más bien, el propósito debe ser encontrar la forma de crear las condiciones que alienten una confrontación constructiva y vivificante del conflicto” - Folberg.
El manejo de conflictos se considera, por
especialistas del “management”, entre las habilidades principales que debe
tener un directivo, en cualquier nivel que trabaje.
En encuesta internacional realizada a inicios de los años noventa, se preguntó a 1500 directivos de empresas de tres continentes ¿cuáles serán las habilidades principales que debe tener el directivo del siglo XXI?. Las respuestas más reiteradas fueron:
1-Formulación de estrategias.
2-Dirección de recursos humanos.
3-Negociación y solución de conflictos.
4-Mercadotecnia y ventas.
Una encuesta sobre el mismo tema realizada a fines de los ochenta, por el “Centro Europeo para la Formación de Directivos”, con sede en Madrid, entre sus consultores en diferentes capitales europeas dio resultados parecidos, pero en otro orden:
1-Formulación de estrategias.
2-Dirección de marketing.
3-Dirección de recursos humanos.
4-Negociación y solución de conflictos.
Como se puede notar en ambas, el manejo de conflictos, se sitúa entre las cuatro primeras habilidades, para una dirección efectiva.
Entre las razones que fundamentan esto, pueden señalarse: la dinámica de los cambios que se producen en el entorno en el que actúan las organizaciones, por su celeridad y profundidad, son generadoras potenciales de confrontaciones; la transferencia, a los niveles inferiores, de un conjunto de decisiones, buscando mayor capacidad de respuesta a situaciones cambiantes; nuevos enfoques sobre la gestión de los procesos de trabajo, que implican la integración de equipos “multidisciplinarios”, con especialistas de diferentes perfiles y culturas de trabajo; las llamadas “estructuras planas”, que reducen los niveles de dirección promoviendo una mayor celeridad en la toma de decisiones. Fisher, uno de los especialistas más conocidos en el tema de negociaciones dice:
En encuesta internacional realizada a inicios de los años noventa, se preguntó a 1500 directivos de empresas de tres continentes ¿cuáles serán las habilidades principales que debe tener el directivo del siglo XXI?. Las respuestas más reiteradas fueron:
1-Formulación de estrategias.
2-Dirección de recursos humanos.
3-Negociación y solución de conflictos.
4-Mercadotecnia y ventas.
Una encuesta sobre el mismo tema realizada a fines de los ochenta, por el “Centro Europeo para la Formación de Directivos”, con sede en Madrid, entre sus consultores en diferentes capitales europeas dio resultados parecidos, pero en otro orden:
1-Formulación de estrategias.
2-Dirección de marketing.
3-Dirección de recursos humanos.
4-Negociación y solución de conflictos.
Como se puede notar en ambas, el manejo de conflictos, se sitúa entre las cuatro primeras habilidades, para una dirección efectiva.
Entre las razones que fundamentan esto, pueden señalarse: la dinámica de los cambios que se producen en el entorno en el que actúan las organizaciones, por su celeridad y profundidad, son generadoras potenciales de confrontaciones; la transferencia, a los niveles inferiores, de un conjunto de decisiones, buscando mayor capacidad de respuesta a situaciones cambiantes; nuevos enfoques sobre la gestión de los procesos de trabajo, que implican la integración de equipos “multidisciplinarios”, con especialistas de diferentes perfiles y culturas de trabajo; las llamadas “estructuras planas”, que reducen los niveles de dirección promoviendo una mayor celeridad en la toma de decisiones. Fisher, uno de los especialistas más conocidos en el tema de negociaciones dice:
“...el conflicto de intereses en una industria en
crecimiento. Todas las personas quieren participar en decisiones sobre problemas
que les afectan; pero cada vez menos personas están dispuestas a aceptar
decisiones dictadas por otros...”.
Con estos enfoques, la dirección de las organizaciones debe centrarse en atender las llamadas “interfases”, lo que algunos especialistas denominan los “espacios en blanco”, que son los puntos en que se interconectan diferentes partes de un proceso, o la propia entidad con el entorno. En estas condiciones, el directivo asume una posición más de mediador, que de árbitro, lo que requiere determinadas habilidades para manejar situaciones de confrontación.
Con estos enfoques, la dirección de las organizaciones debe centrarse en atender las llamadas “interfases”, lo que algunos especialistas denominan los “espacios en blanco”, que son los puntos en que se interconectan diferentes partes de un proceso, o la propia entidad con el entorno. En estas condiciones, el directivo asume una posición más de mediador, que de árbitro, lo que requiere determinadas habilidades para manejar situaciones de confrontación.
Tipos de conflictos.
En los textos sobre “Administración”, o “Comportamiento organizacional” se identifican tres tipos de conflictos: los intrapersonales, que surgen como consecuencia de insatisfacciones y contradicciones “dentro” de las personas; interpersonales, que surgen de enfrentamientos de intereses, valores, normas, deficiente comunicación, entre las personas. Finalmente, los conflictos laborales, u organizacionales, que surgen de problemas vinculados con el trabajo, y las relaciones que se establecen en este, entre individuos, grupos, departamentos, etc.
Los especialistas en administración se ocupan de los dos últimos, es decir, los interpersonales y los organizacionales, que son una forma particular de los primeros. En el nuevo enfoque sobre los conflictos organizacionales, estos se clasifican en: funcionales y disfuncionales.
- Los funcionales son los que
pueden contribuir, si se manejan adecuadamente, al funcionamiento y
desarrollo de las organizaciones.
- Los disfuncionales son
los que crean dificultades, que pueden afectar los resultados y la propia
supervivencia de la organización.
La
presencia excesiva de conflictos produce una dispersión de esfuerzos, la
confrontación se sobrepone a la colaboración y la cooperación que, en algunas
actividades, resulta fundamental para la obtención de resultados.
Resulta interesante la diferencia que establece Stoner entre competencia y conflicto cuando señala “...Existe competencia, cuando las metas de las partes en conflicto son incompatibles, pero no pueden interferirse entre sí. Por ejemplo, dos equipos de producción pueden competir por ser el mejor (evidentemente, uno sólo puede ser el primero). Si no hay posibilidades de interferir con la obtención de la meta por parte del otro, existe una situación de competencia. Pero, si hay esa posibilidad, se tratará de una situación de conflicto...”.
Resulta interesante la diferencia que establece Stoner entre competencia y conflicto cuando señala “...Existe competencia, cuando las metas de las partes en conflicto son incompatibles, pero no pueden interferirse entre sí. Por ejemplo, dos equipos de producción pueden competir por ser el mejor (evidentemente, uno sólo puede ser el primero). Si no hay posibilidades de interferir con la obtención de la meta por parte del otro, existe una situación de competencia. Pero, si hay esa posibilidad, se tratará de una situación de conflicto...”.
Métodos para enfrentar los conflictos, sugerencias
para la gerencia.
Con los “nuevos” enfoques sobre los conflictos, los especialistas en “management” sugieren que los directivos pueden utilizar tres métodos, o estrategias, para enfrentarlos:
Con los “nuevos” enfoques sobre los conflictos, los especialistas en “management” sugieren que los directivos pueden utilizar tres métodos, o estrategias, para enfrentarlos:
1. Reducir
el conflicto, cuando este va adquiriendo un carácter disfuncional que puede
perjudicar la marcha de la organización y sus resultados. Entre las cosas que
puede hacer para esto se encuentran: sustituir las metas y recompensas que
resulten “competitivas”; por otras que demanden cooperación entre las partes;
situar a las partes en situación de “amenaza común” (“si no nos unimos,
perecemos juntos”); hacer cambios organizacionales, que eliminen las
situaciones que pueden generar confrontaciones.
2. Resolver
el conflicto: cuando resulte imprescindible eliminar la situación de conflicto,
porque su permanencia puede resultar negativa. En este caso, el directivo puede
utilizar tres estrategias:
- Dominio o supresión: Por la vía de la
“autoridad”, o “la mayoría”. En la práctica, esto reprime el conflicto, no
lo resuelve sino que lo transfiere a lo que los especialistas llaman
“conflicto oculto o latente”.
- Compromiso: Tratar de convencer a las partes,
actuar como “árbitro”, aplicación de determinadas regla, la compensación,
entre otras.
- Solución integrativa: Integrar necesidades y
deseos de ambas partes y encontrar una solución que las satisfaga, actuar
como mediador.
3. Estimular
el conflicto: Cuando la ausencia de confrontaciones pueda generar la inercia de
la organización, poniendo en peligro la dinámica de su actividad y de los
cambios que resulte necesario realizar. Entre las técnicas que el directivo
puede aplicar para esto están: acudir a personas ajenas a la organización (que
no pierden nada poniendo en evidencia las cosas que pueden mejorarse);
apartarse de las políticas habituales; reestructurar la organización; alentar
la competencia interna, entre otros.
Estilos y estrategias en el manejo de conflictos.
Todas las personas no reaccionan de la misma manera ante situaciones de conflicto. Su comportamiento de “respuesta personal” es lo que se denomina “estilo en el manejo de conflictos”. El enfoque sobre este tema más difundido en la bibliografía sobre administración es el que formularon en los años setenta Thomas y Kilmann.
Según este enfoque, los “estilos de manejo de conflictos” se mueven en relación con dos dimensiones: el interés (prioridad) por las metas propias y el interés por las personas (relaciones). Lo que Blake y Mouton identificaron en su “Grid Gerencial” como liderazgo “centrado en las tareas (resultados)” o “centrado en las personas”.
De la combinación de estas dos dimensiones, se identifican cinco estilos de manejo de conflictos; forzar, ceder, evitar(eludir), comprometer o colaborar.
En el estilo “Forzar” el comportamiento se centra en luchar por defender (obtener) los intereses o metas propias, con independencia de la afectación de los de la otra parte, o de las relaciones entre ambas.
En el otro extremo, el estilo de “Ceder” se aplica por las personas que valoran más las relaciones que “presionar” para obtener los resultados propios.
Las personas en las que, como tendencia, predomina el estilo de “Evitar (eludir) tratan de esquivar, posponer, o inclusive, ignorar la existencia del conflicto. Por lo general, temen las consecuencias que puede tener enfrentar el conflicto, no se sienten preparadas para abordarlo, o consideran que deben ser resueltos por otros con mas posibilidades.
En el estilo “Comprometer”, se trata de encontrar una solución “de compromiso” en la que cada parte ceda algo, lo más habitual es “dividir las diferencias”.
Las personas en las que prevalece el estilo de “Colaborar” tienden a trabajar con la otra parte, para encontrar soluciones que satisfagan los intereses de ambos, lo que requiere explorar los asuntos en conflicto para encontrar soluciones de “ganar-ganar”. Aunque este podría ser el estilo preferido para enfrentar los conflictos, solo es posible cuando ambas partes están dispuestas a compartirlo.
Cada uno de estos estilos tiene sus ventajas y desventajas. Las personas tienen posibilidades de “moverse” en los cinco estilos. No obstante, las investigaciones demuestran que cada cual tiene sus preferencias, que en última instancia son las que determinan su comportamiento.
Por estas razones, resulta conveniente conocer las situaciones en las cuales es más efectivo un estilo determinado y, con esta información, saber la “estrategia” (estilo) que debemos aplicar.
Una presentación, obligadamente resumida, de estos conceptos solo pretende informar al lector de que, el tema de manejo de conflictos organizacionales, ha sido objeto de muchas investigaciones en los últimos años y que, a partir de esto, se ha ido generando un conjunto de enfoques y “herramientas” que pueden contribuir a mejorar las habilidades de los directivos en el manejo de diferentes situaciones de confrontación.
Todas las personas no reaccionan de la misma manera ante situaciones de conflicto. Su comportamiento de “respuesta personal” es lo que se denomina “estilo en el manejo de conflictos”. El enfoque sobre este tema más difundido en la bibliografía sobre administración es el que formularon en los años setenta Thomas y Kilmann.
Según este enfoque, los “estilos de manejo de conflictos” se mueven en relación con dos dimensiones: el interés (prioridad) por las metas propias y el interés por las personas (relaciones). Lo que Blake y Mouton identificaron en su “Grid Gerencial” como liderazgo “centrado en las tareas (resultados)” o “centrado en las personas”.
De la combinación de estas dos dimensiones, se identifican cinco estilos de manejo de conflictos; forzar, ceder, evitar(eludir), comprometer o colaborar.
En el estilo “Forzar” el comportamiento se centra en luchar por defender (obtener) los intereses o metas propias, con independencia de la afectación de los de la otra parte, o de las relaciones entre ambas.
En el otro extremo, el estilo de “Ceder” se aplica por las personas que valoran más las relaciones que “presionar” para obtener los resultados propios.
Las personas en las que, como tendencia, predomina el estilo de “Evitar (eludir) tratan de esquivar, posponer, o inclusive, ignorar la existencia del conflicto. Por lo general, temen las consecuencias que puede tener enfrentar el conflicto, no se sienten preparadas para abordarlo, o consideran que deben ser resueltos por otros con mas posibilidades.
En el estilo “Comprometer”, se trata de encontrar una solución “de compromiso” en la que cada parte ceda algo, lo más habitual es “dividir las diferencias”.
Las personas en las que prevalece el estilo de “Colaborar” tienden a trabajar con la otra parte, para encontrar soluciones que satisfagan los intereses de ambos, lo que requiere explorar los asuntos en conflicto para encontrar soluciones de “ganar-ganar”. Aunque este podría ser el estilo preferido para enfrentar los conflictos, solo es posible cuando ambas partes están dispuestas a compartirlo.
Cada uno de estos estilos tiene sus ventajas y desventajas. Las personas tienen posibilidades de “moverse” en los cinco estilos. No obstante, las investigaciones demuestran que cada cual tiene sus preferencias, que en última instancia son las que determinan su comportamiento.
Por estas razones, resulta conveniente conocer las situaciones en las cuales es más efectivo un estilo determinado y, con esta información, saber la “estrategia” (estilo) que debemos aplicar.
Una presentación, obligadamente resumida, de estos conceptos solo pretende informar al lector de que, el tema de manejo de conflictos organizacionales, ha sido objeto de muchas investigaciones en los últimos años y que, a partir de esto, se ha ido generando un conjunto de enfoques y “herramientas” que pueden contribuir a mejorar las habilidades de los directivos en el manejo de diferentes situaciones de confrontación.
lunes, 16 de noviembre de 2015
EL CONFLICTO YA NO ES UN PROBLEMA SINO UNA OPORTUNIDAD PARA GESTIONAR LA PAZ
Víctimas del conflicto se convierten en gestores de paz y conciliación para aportar a la construcción del nuevo país
Elfran Pájaro, un joven pescador, desplazado por la violencia del sur de Bolívar, presentó con gran convicción el plan de trabajo que de ahora en adelante implementarán los 10 gestores de paz, todos víctimas de la violencia, quienes conforman el Comité Municipal de Gestores de Paz y Conciliación de Luruaco. Igual hicieron los otros 50 Gestores de Paz, pertenecientes a Sabanalarga, Sabanagrande, Puerto Colombia, Barranquilla y Santo Tomás, durante el evento de graduación del proyecto En El Atlántico Somos MASC Gestores de Paz y Conciliación.
Al evento, realizado el día 7 de octubre en la ciudad de Barranquilla, asistieron, entre otras personalidades, Alfredo Palencia, Director Territorial de la Unidad de Víctimas del Atlántico; Mufith Juan Hanna, Alcalde de Luruaco; Jorge Rosales, Diputado del Departamento del Atlántico, y representantes de la Gobernación del Atlántico, y de los municipios de Puerto Colombia, Barranquilla y Santo Tomás. Tanto los invitados como los graduandos coincidieron en resaltar la importancia de la transformación personal de todos y cada uno de los colombianos para trabajar al servicio de la paz, como elemento fundamental en la construcción de un nuevo país.
El proyecto en El Atlántico Somos MASC Gestores de Paz y Conciliación se desarrolló con el apoyo de la Gobernación del Atlántico y la Fundación Liborio Mejía en 6 municipios del Departamento y tuvo tres objetivos fundamentales: el primero fue fomentar la participación de las víctimas en la implementación de estrategias para la construcción de la paz; el segundo, que las víctimas se integraran al resto de la población como líderes que apoyan el fortalecimiento de sus municipios, y finalmente, que se lograra transformar el concepto mismo de víctima, porque, de acuerdo con lo expresado por la Directora de la Fundación Liborio Mejía, María Mercedes García Perdomo, “actualmente se piensa en víctimas como personas que dependen del Estado, y aún tienen múltiples demandas. Esto en ocasiones perpetúa el conflicto y el sufrimiento. En lugar de víctimas, buscamos que estas personas que padecieron el conflicto, se convirtieran en gestores de paz, recuperando su amor propio y su poder personal”. Con este fin, Oscar Marín Martínez, uno de los principales formadores del proyecto explica que “se trabajó en un proceso vivencial que los llevó primero a perdonarse y a perdonar a los causantes de su sufrimiento, para después, adquirir las habilidades y conocimientos que les permitieran apoyar a sus comunidades en la resolución pacífica de conflictos”.
Los 60 gestores de paz ya realizaron 6 eventos de réplica y 6 jornadas de conciliación en sus municipios, en los que lograron la participación de 550 personas que hablaron de valores, paz y resolución pacífica de conflictos. De los 100 conflictos llevados a conciliación, en 30 de los casos las partes lograron llegar a un acuerdo, resolviendo entonces de manera pacífica, amigable y rápida sus diferencias. La mayoría de los problemas encontrados en los municipios obedeció a enfrentamientos entre los padres por la alimentación de los menores, peleas entre vecinos, deudas, y otros problemas familiares.
El Diputado, Jorge Rosales, uno de los principales promotores de esta iniciativa, expresó que “el logro más importante del proyecto fue la transformación de las personas y el cambio de mentalidad. Creemos que la paz empieza desde el corazón de las personas y esto ha sido algo que se ha logrado con este proyecto”.
Esta es sólo una semilla, porque la Fundación Liborio Mejía busca seguir adelante con este proyecto, con la intención de que no sólo las víctimas del conflicto armado, sino todos los colombianos entendamos que cuando transformamos nuestros corazones, tenemos la capacidad de lograr el cambio, de establecer los cimientos para una paz sostenible y duradera, de la que todos y todas seamos partícipes. Pedro Arango, Presidente del Comité Departamental de Gestores de Paz y Conciliación, conformado a partir del proyecto, finaliza la graduación expresando que “En la medida en que cada uno de nosotros entienda que de manera personal tenemos algo que aportar a la construcción del país, entonces estamos logrando verdaderas transformaciones”.
Cibergafia: http://conciliacion.gov.co/portal/noticias-general/ArticleID/35
Programa Nacional de Conciliacion
Programa Nacional de Conciliacion
Pagina del ministerio de Justicia , la cual resulta ser una gran herramienta en cuanto a los MAC arbitraje, Conciliación y Amigable Composición, en los cuales se nos detallan los procedimientos en cada uno de ellos , encontramos también un directorio de funcionarios, tarifas , estadísticas y centros de conciliación en nuestro país .
Ademas de todo esto, cuenta con una biblioteca virtual en la que podemos encontrar documentación, legislación , así como la Norma Técnica para los centros de conciliación y arbitraje y consultas que requiera el ciudadano..
sábado, 14 de noviembre de 2015
viernes, 13 de noviembre de 2015
El papel de las Mujeres en la Resolucion de Conflictos
sábado, 7 de noviembre de 2015
Lo ultimo en noticas sobre la Resolucion de conflictos
Bibliografia: http://www.eldiaonline.com/gogorza-diserto-sobre-resolucion-de-conflictos-en-el-ambito-municipal/
lunes, 2 de noviembre de 2015
domingo, 1 de noviembre de 2015
Métodos alternativos de solución de conflictos - Arbitraje
Dentro de los métodos alternativos
de la resolución de conflictos, encontramos el arbitraje, como un mecanismo por
medio del cual los actores involucrados en un conflicto que se considera irreconciliable
acuden en este caso a un tercero para que este sea resuelto (centros de
arbitramiento nacional e internacional).
Dentro de los centros de conciliación
o centros tribunales de arbitramiento autorizados por el ministerio de justicia
y de derecho, encontramos personas que son nombradas como árbitros en este caso
los llamados terceros neutrales quienes actuaran de acuerdo a los principios de
arbitramiento conocidos celeridad, igualdad de partes, confidencialidad y transparencia
en los procedimientos, para decidir de acuerdo a las clases de arbitraje que ya
conocemos (en derecho, técnico o equidad).
El arbitraje es una
excelente herramienta de la solución de controversias pues las partes acuerdan
que la resolución de sus conflictos será sometida a un tribunal de
arbitramiento quienes resuelven la diferencia mediante un fallo denominado
laudo arbitral similar a una sentencia judicial.
Beneficios de la resolución del
conflicto mediante el arbitraje:
- Oportunidad y diligencia.
- Mayor eficacia que los procesos judiciales.
- Idoneidad de los árbitros.
- Imparcialidad.
- Se evita la saturación de la jurisdicción ordinaria.
Bibliografia:
https://www.youtube.com/
http://www.parrabogados.com/
https://www.google.com.co/search?newwindow=1&biw=1366&bih=599&tbm=isch&sa=1&q=imagenes+de+arbitraje+resolucion+de+conflictos&oq=imagenes+de+arbitraje+resolucion+de+conflictos&gs_l=img.3...588688.592444.0.594300.13.7.0.0.0.0.443.1369.2-1j2j1.4.0....0...1c.1.64.img..13.0.0.VwoAFPpJoK8
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